Kıdem Tazminatı Şartları: Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatı, halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenir (4857 sayılı İş Kanunu geçici m. 6). Hakkın doğması için iki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: işçinin aynı işverene bağlı işyerinde veya işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kıdeme hak kazandıran bir şekilde sona ermesi. Şartlardan biri eksikse — örneğin işçi 11 ay çalışmışsa ya da geçerli bir sebep göstermeden istifa etmişse — kural olarak kıdem tazminatı talep edilemez.

Uygulamada uyuşmazlıkların büyük bölümü ikinci şartta düğümlenir: işçinin ayrılışı kâğıt üzerinde "istifa" görünse bile, gerçekte baskıyla imzalatılmış bir dilekçe veya ödenmeyen haklara dayalı bir haklı fesih söz konusu olabilir. Bu ayrımın nasıl yapıldığını İstifa mı, Haklı Fesih mi? rehberinde ayrıntılı anlattık. İşten yeni çıkarıldıysanız önce İşten Çıkarıldım: Haklarım Neler? kontrol listesini gözden geçirmenizi öneririz.

İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği, kıdem hakkının anahtarıdır. Aynı işçi, aynı kıdem süresiyle, ayrılış şekline göre tazminatın tamamını alabilir ya da hiçbir şey alamayabilir. Aşağıdaki tablo temel ihtimalleri özetler:

"Yaş dışındaki emeklilik koşulları" pratikte en çok karıştırılan kalemdir: sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurmuş ancak emeklilik yaşını beklemekte olan işçi, SGK'dan alacağı yazıyla işten ayrılıp kıdem tazminatı talep edebilir. En bilinen hâli, 08.09.1999 öncesi sigortalılar için 15 yıl sigortalılık + 3.600 prim günü koşuludur; sonraki girişlerde süre ve gün sayıları kademeli olarak artar. Kendi tarihinize hangi koşulun uygulandığı SGK kaydınız üzerinden netleştirilmelidir.

Kıdem süresi, işe fiilen başlanan tarihten fesih tarihine kadar geçen süredir ve deneme süresi de dahildir. Sözleşmenin yazılı olup olmaması önemli değildir; sigortasız çalıştırılan dönemler dahi tanık ve diğer delillerle ispatlanarak kıdeme eklenebilir. Buna karşılık ücretsiz izinde geçen süreler ile ihbar süresini aşan rapor süreleri kıdem hesabına katılmaz.

• Aralıklı çalışma: Aynı işverenin işyerlerinde farklı dönemlerde çalışıldıysa süreler birleştirilir (1475 m. 14); daha önce kıdemi ödenmiş dönemler yeniden hesaba katılmaz.
• İşyeri devri: İşyeri satılır veya devredilirse kıdem, ilk işe giriş tarihinden itibaren toplam süre üzerinden ve son ücrete göre belirlenir.
• Grup şirketleri: Aynı gruba bağlı şirketler arasında geçişlerde, Yargıtay uygulamasında organik bağ bulunan şirketlerdeki çalışmalar tek kıdem süresi olarak değerlendirilebilir.

Bir yıllık sürenin dolmasına günler kala yapılan fesihler ayrıca dikkat gerektirir: sırf kıdem tazminatı yükümlülüğünden kaçınmak amacıyla yapılan fesihlerin dürüstlük kuralı çerçevesinde değerlendirilebileceği kabul edilmektedir. Böyle bir durumdaysanız fesih tarihini, gerekçesini ve işyerindeki genel uygulamayı belgeleyerek hukuki değerlendirme yaptırmanız yerinde olur.

Kıdem tazminatına esas alınacak bir aylık giydirilmiş brüt ücretin bir üst sınırı (tavanı) vardır: en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi. Tavan, memur maaş katsayısına bağlı olarak her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir ve fesih tarihinde geçerli olan tavan uygulanır.

Aylık giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerinde olan işçiler için mahkemeler tavanı esas alır; işveren dilerse tavanın üzerinde ödeme yapabilir, ancak aşan kısım gelir vergisine tabi olur. Kesinti yönünden kıdem tazminatı ayrıcalıklıdır: gelir vergisi ve SGK primi kesilmez (GVK m. 25/7; 5510 m. 80), yalnızca binde 7,59 damga vergisi düşülür. Gecikme hâlinde fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işler (1475 m. 14).

Kıdem tazminatı, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir (4857 ek m. 3). Bu süre, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikle getirilmiştir; bu tarihten önce sona eren iş sözleşmelerinde eski 10 yıllık genel zamanaşımı (TBK m. 146) uygulanır. Fazla mesai ve ücret alacakları da 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğundan, fesih üzerinden zaman geçtikçe talep edilebilecek alacak dönemi daralır.

Zamanaşımı def'i mahkemece kendiliğinden gözetilmez; ancak buna güvenmek doğru bir strateji değildir. Fesih tarihiniz üzerinden yıllar geçtiyse, hangi alacaklarınızın hâlâ talep edilebilir olduğunu zamanaşımı sorgulama sayfamızdan kontrol edebilir, dosyanız için hukuki değerlendirme isteyebilirsiniz. Arabuluculuk başvurusu, başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımını durdurur.

1. 1

   Fesih şeklini ve SGK çıkış kodunu netleştirin

   Yazılı fesih bildirimini isteyin; e-Devlet üzerinden SGK işten çıkış kodunuzu kontrol edin. Kod, işverenin fesih iddiasını gösterir ancak tek başına belirleyici değildir — gerçek fesih şekli her türlü delille ispatlanabilir.

2. 2

   Belgelerinizi toplayın

   İş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, mesai çizelgeleri, yazışmalar ve tanık bilgileri. Kıdem süresi ve ücret miktarı en çok tartışılan iki konudur; her ikisi de belgeyle güçlenir.

3. 3

   Zorunlu arabuluculuğa başvurun

   İşçilik alacaklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s.K.). Başvuru, adliyedeki arabuluculuk bürosuna veya e-Devlet/UYAP üzerinden yapılabilir.

4. 4

   Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açın

   Son tutanakla birlikte iş mahkemesinde alacak davası açılabilir; anlaşmama tutanağının dava dilekçesine eklenmesi zorunludur (7036 s.K. m. 3).